5.3. Методы профессионального обучения: Существует огромное количество методов развития профессиональных

Методы профессионального обучения персонала (стр. 1 из 5)

5.3. Методы профессионального обучения:  Существует огромное количество методов развития профессиональных

Курсовая работа

Тема: Методы профессионального обучения персонала

Введение

Глава 1 Основные понятия профессионального обучения персонала

1.1 Понятие и сущность обучения персонала

1.2 Виды обучения персонала

1.3 Характеристика профессионального обучения

1.4 Направления профессионального обучения

Глава 2 Основные методы профессионального обучения персонала

2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте

2.3 Методы профессионального обучения вне рабочего места

2.3 Методы повышения профессионального мастерства менеджеров

2.4 Сравнение методов обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя

Заключение

Список литературы

Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций.

Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации.

Профессиональное обучение является важнейшей частью профессионального развития персонала.

Последние годы вопрос о профессиональном обучении персонала организаций является очень актуальным. В динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для развития бизнес-практики организации, выступает как инструмент преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении исследований и изучении методов профессионального обучения персонала.

Традиционно различают два основных метода обучения персонала:

-Обучение без отрыва от производства (обучение с использованием внутренних ресурсов);

-Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров (с использованием внешних ресурсов).

Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Таким образом данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

-Изучение и анализ методов профессионального обучения персонала;

-Анализ достоинств и недостатков методов обучения;

-Сравнение методов обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя.

В данной работе объектом исследования является обучение персонала организации. Предметом курсовой работы выступают методы профессионального обучения персонала организации.

Важнейшее условие успешного развития любой организации — профессиональное развитие человеческих ресурсов — особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость профессионального обучения персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет прежде всего о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д.

Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в профессиональное обучение персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах.

1.1 Понятие и сущность обучения персонала

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах.

Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п.

Целью обучения является получение образования.

Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное.

Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование — процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

«Профессиональное образование как процесс — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения»[1].

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

«Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.»[2].

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1)Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2)Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3)Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются:

-Знания — теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

-Умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

-Навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

-Способы общения (поведения) — форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

1.2 Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в табл. 1.1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 1.2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

«Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы»[3].

Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная — со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется.

Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Источник: https://mirznanii.com/a/164644/metody-professionalnogo-obucheniya-personala

Методы профессионального обучения, их классификация

5.3. Методы профессионального обучения:  Существует огромное количество методов развития профессиональных

Методы обучения – система последовательных, взаимосвязанных действий педагога и обучающихся, направленная на достижение целей обучения, воспитания, развития.

Метод профессионального обучения-система практических способов взаимодействия педагога и обучаемых, содействующих передаче, усвоению и использованию содержания образования как общественного опыта и направленных на достижение педагогических целей

Поскольку методы обучения — это приемы и способы осуществления учебного процесса, т.е. преподавания и учения, каждый метод обучения следует рассматривать с двух сторон — деятельности преподавателя (мастера профессионального образования) и деятельности учащихся. С понятием метод обучения тесно связано другое понятие — прием обучения, или методический прием.

Методический прием — детали метода, его элементы, составные части или отдельные шаги в той учебной работе, которая происходит при применении данного метода.

Классификация – распределение объектов, явлений, понятий по классам, отделам, разрядам в зависимости от их признаков по определенному основанию

В педагогике разработано несколько классификаций методов обучения: по источнику изложения информации и восприятия, по целям обучения, по логике изложения, по уровню познавательной активности обучающихся и т.д.

Классификация по источникам знаний:

• словесные методы (лекция, рассказ преподавателя, беседа, работа с книгой, учебным текстом);

• наглядные методы (демонстрация картин, муляжей, кинофильмов и видеофильмов; демонстрация приемов действий, наблюдение, иллюстрация и т. д.);

• практические методы (выполнение опытов, экспериментов, исследовательской работы, лабораторной работы; упражнения; составление таблиц, графиков, схем, диаграмм; выполнение измерений; изготовление приборов и т. д.).

Классификация по характеру познавательной деятельности обучающихся и усвоению содержания образования:

• объяснительно-иллюстративный (информационно-рецептивный) метод, основное назначение которого состоит в организации усвоения обучающимися знаний в готовом виде. Учитель (преподаватель) сообщает информацию с помощью устного слова (объяснение, рассказ, лекция), печатного слова (книги, учебники), наглядных средств и практического показа;

• репродуктивный метод, главным признаком которого является воспроизведение и повторение способа деятельности по заданиям педагога;

• проблемное изложение заключается в том, что учитель (преподаватель) ставит проблему и показывает путь ее решения. Данный метод используется в ходе работы с книгой, на лекции, в ходе экспериментирования;

• частично поисковый или эвристический метод состоит в том, что педагог организует участие обучающихся в выполнении отдельных этапов поиска;

• исследовательский метод определяется как способ организации поисковой, творческой деятельности обучающихся по решению новых для них проблем.

Методы теоретического обучения

1. Словесные методы (источником знания является устное или письменное слово).

Рассказ — это монологическое изложение учебного материала в повествовательной форме с подробными пояснениями, сравнениями и сопоставлениями, обоснованиями, выводами закономерностей и т.д. Сопутствующие функции – развивающая, воспитывающая, побудительная и контрольно-коррекционная. Ведущая функция рассказа – обучающая.

По целям выделяется несколько видов рассказа:

•рассказ-вступление (подготовка обучающихся к изучению нового материала);

•рассказ-повествование (служит для изложения намеченного содержания);

•рассказ-заключение (подводит итог по изученному материалу).

Беседа — диалогический метод обучения, при котором преподаватель путем постановки перед обучающимися вопросов и совместных с ними логических рассуждений подводит обучающихся к определенным выводам, составляющим сущность нового учебного материала.

Коллективная беседа создает атмосферу общей заинтересованности, повышает внимательность и интерес учащихся, стимулирует их активную работу, обеспечивает осознанное усвоение знаний на уроке и облегчает домашнюю работу.

функция беседы — побуждающая.

Беседа заставляет мысль ученика следовать за мыслью учителя, в результате чего обучающиеся шаг за шагом продвигаются в освоении новых знаний. Достоинства беседы состоят еще и в том, что она максимально активизирует мышление, служит средством диагностики усвоенных знаний, умений, способствует развитию познавательных сил, создает условия для оперативного управления процессом познания.

По назначению выделяются беседы:

•вводные, или организующие беседы (проводится обычно перед началом учебной работы и позволяет выяснить, правильно ли учащиеся поняли значение предстоящей работы, хорошо ли они представляют себе, что и как нужно делать.);

•сообщающие новые знания: сократические беседы (проводится в мягкой, почтительной форме, допускающей сомнения и возражения), эвристические (ставящей обучающихся перед проблемами и требующей собственных ответов на поставленные преподавателем вопросы) и др.;

•синтезирующие, или закрепляющие (служат для обобщения и систематизации уже имеющихся у учащихся знаний);

•контрольно-коррекщюнные (применяется в диагностических целях, а также тогда, когда нужно развить, уточнить, дополнить новыми фактами или положениями имеющимися у обучающихся знаниями).

Лекция – монологический способ изложения учебного материала.

Лекция от других методов словесного изложения отличается более строгой структурой; логикой изложения учебного материала; обилием сообщаемой информации; системным характером освещения знаний.

Ведущая функция – обучающая.

Сопутствующие функции – развивающая, воспитывающая, побудительная и контрольно-коррекционная.

По назначению выделяются:

-лекции бинарные (лекция-диалог) предусматривают изложение материала в форме диалога двух преподавателей, например ученого и практика, представителей двух научных направлений.

-лекции визуальные предполагают визуальную подачу материала средствами ТСО, аудио-, видеотехники, с кратким комментированием демонстрируемых материалов.

-лекции проблемные – предполагают изложение материала с использованием проблемных вопросов, задач, ситуаций. Процесс познания происходи через научный поиск, диалог, анализ, сравнение различных точек зрения и т.д.

—лекции-консультации предполагают изложение материала по типу «вопросы – ответы» или «вопросы – ответы – дискуссия».

—лекции-конференции проводятся как научно-практические занятия с заслушиванием докладов и выступлений слушателей по заранее поставленной проблеме в рамках учебной программы.

—лекции-провокации – это лекции с заранее запланированными ошибками. Они рассчитаны на стимулирование обучающихся к постоянному контролю предлагаемой информации и поиску ошибок.

—лекциия вводная открывает лекционный курс по предмету. На этой лекции показывается теоретическое и прикладное значение предмета, его связь с другими предметами, роль в понимании (видении) мира, в подготовке специалиста.

—лекция заключительная завершает изучение учебного материала. На ней ранее изложенный материал обобщается на более высоком теоретическом уровне, рассматриваются перспективы развития определенной отрасли науки.

—лекция обзорная содержит краткую, в значительной мере обобщенную, обзорную информацию по пройденному материалу. Эти лекции чаще используются на завершающих этапах обучения.

—лекция установочная на установочной лекции преподаватель знакомит обучающихся со структурой учебного материала, основными положениями курса, организацией самостоятельной работы, особенностями выполнения контрольных заданий, т.е. дает установочную информацию по последующей работе.

Учебная дискуссия – коллективное обсуждение какой-либо проблемы, темы и т.п., повышающее интенсивность и эффективность учебного процесса за счет активного включения обучаемых в коллективный поиск истины.

функция учебной дискуссии — стимулирование познавательного интереса.

Вспомогательными функциями являются – обучающая, развивающая, воспитывающая и контрольно-коррекционная.

Работа учащихся с книгой

Данный метод успешно выполняет все функции: обучающую, развивающую, побуждающую, контрольно-коррекционную.

Выделяют следующие виды работ с книгой:

•Конспектирование – краткая запись, краткое изложение содержания прочитанного.

•Тезирование — краткое изложение основных идей в определенной последовательности.

•Реферирование – обзор ряда источников по теме с собственной оценкой их содержания.

•Составление плана текста – после прочтения текста необходимо разбить его на части и озаглавить каждую из них.

•Цитирование – дословная выдержка из текста.

•Аннотирование – краткое, свернутое изложение содержания прочитанного без потери существенного смысла.

•Рецензирование – написание краткого отзыва с выражением своего отношения о прочитанном.

•Составление формально-логической модели — словесно-схематическое изображение прочитанного.

•Составление тематического тезауруса — упорядоченного комплекса базовых понятий по теме, разделу, всей дисциплине.

2. Наглядные методы (источником знания являются наблюдаемые предметы, явления, наглядные пособия).

Важнейшим из органов чувств, с помощью которого человек воспринимает окружающую действительность, является зрение. Учеными установлено, что через органы зрения в мозг поступает от 80 процентов информации из окружающего мира. До 80 процентов всех рабочих операций осуществляется под зрительным контролем.

Все это определяет необходимость умелого включения в процесс восприятия средств обучения, связанных с органами зрения, прежде всего средств наглядности.

Ведущая функция – побудительная и обучающая.

Сопутствующие функции – развивающая, воспитывающая, контрольно-коррекционная.

Демонстрация как метод обучения предполагает показ опытов, технических установок, телепередач, видеофильмов, диафильмов, компьютерных программ и пр.

Иллюстрация предполагает показ предметов, процессов и явлений в их символьном изображении с помощью плакатов, карт, портретов, фотографий, рисунков, схем, репродукций, плоских моделей и т. п.

При использовании этих методов следует соблюдать определенные требования:

•наглядные методы применять в сочетании с другими методами обучения;

•согласовывать демонстрируемую наглядность с содержанием материала;

•демонстрируемый предмет должен быть хорошо виден всем обучающимся;

•необходимо четко выделять главное, существенное в демонстрируемом объекте.

3. Практические методы (источником знаний и умений являются практические действия)

Упражнение – многократные повторения определенных действий в целях их сознательного совершенствования.

Упражнения можно свести к трем основным типам:

—репродуктивные упражнения – это в основном задачи на выделение, понимание и выражение определенного содержания (обучающийся по рисунку (схеме) изображенного предмета должен указать назначение, название, расположение отдельных его узлов, деталей и т.п.);

—творческие упражнения – задачи, при которых обучающиеся используют полученные знания и умения в различных комбинациях, учатся самостоятельно находить оригинальные решения поставленных задач, способы действия, приобретают умения решать субъективно новые для них проблемы познавательного и практического характера (при изучении специальных предметов большое применение находят упражнения в планировании (проектировании) технологических процессов обработки, изготовления, ремонта, сборки, наладки, регулировки и т.п.);

—поисковые упражнения – это тоже упражнения в творческом применении полученных знаний и умений, но проводимые на более высоком уровне мыслительной активности учащихся, в нестандартной или не известной для них ситуации.

Лабораторно-практические работы – метод основан на самостоятельном проведении учащимися экспериментов, опытов с использованием приборов, инструментов, с применением специального оборудования.

При этом с одной стороны, достигается закрепление и совершенствование знаний учащихся, с другой — у них формируются определенные профессиональные умения, которые затем применяются в процессе производственного обучения.

Дидактические игры – это специально созданные ситуации, моделирующие реальность, из которых обучающимся предлагается найти выход.

В условиях подготовки квалифицированных рабочих и специалистов широкое применение находят деловые игры. Основная их цель — формирование и отработка конкретных умений действовать в четко определенных ситуациях.

В ходе проведения деловых игр учащиеся в специально смоделированных условиях обучаются оперативно анализировать заданные производственные условия (вплоть до аварийных) и принимать оптимальные решения, вести поиск неисправностей на основе заданных параметров, выбирать наиболее целесообразный технологический процесс, решать экономические проблемы и т.п.

Показ приемов трудовых действий – этот метод имеет целью создание в сознании учащихся точного и четкого зрительного образа трудовых действий, с которым они сравнивают свои действия в процессе упражнений по отработке (разучиванию) соответствующих приемов и способов работы.

Самостоятельные наблюдения учащихся – целенаправленное восприятие действий, процесса, явления.

Наблюдения проводятся учащимися самостоятельно, но под присмотром мастера и по его заданиям. В задании обычно ставится цель самостоятельных наблюдении, указывается порядок их проведения, даются указания по оформлению результатов наблюдений.

Инструктаж – метод профессионального практического обучения, предполагающий описание и показ содержания предстоящей практической деятельности и ее составных компонентов (результат труда, способы действия, предмет и средства труда).

Инструктирование связано с использованием на различных инструктивных учебных документов, являющихся самостоятельными источниками информации.

Инструкционные карты применяются при изучении учебных операций; они раскрывают типовую последовательность, правила, средства, способы выполнения, контроля и самоконтроля осваиваемых трудовых приемов изучаемой операции,

Технологические карты (инструкционно-технологические) раскрывают технологическую последовательность, режимы, технические требования, средства выполнения учебно-производственных работ.

Учебные алгоритмы применяются при обучении учащихся обслуживанию, наладке, диагностике неисправностей, регулировке сложного оборудования; они содержат четкие правила выполнения работ в различных типичных ситуациях.

Источник: https://megaobuchalka.ru/2/10205.html

Методы обучения — самые эффективные методы и приемы

5.3. Методы профессионального обучения:  Существует огромное количество методов развития профессиональных

Путь от ученика до профессионала лежит через преодоление трудностей. Выбор метода обучения влияет на эффективность и быстроту усвоения знаний, ведь взаимодействие ученика и учителя – процесс обоюдный, зависящий от умения учителя правильно преподать материал.

Классификация методов обучения

Методы обучения — упорядоченные способы подачи знаний, умений и навыков от преподавателя к обучающемуся. Без этого процесса невозможны: реализация целей и задач, познания и усвоения материала. Виды методов обучения:

  1. Практические — относятся к активным методам, главная цель которых закрепление учащимися теоретических навыков на практике. Формируют высокую мотивацию к дальнейшей деятельности и обучению.
  2. Наглядные методы – осуществляются посредством интерактивных средств. Подача материала становится более успешной и максимально задействует визуальную сенсорную систему человека.
  3. Словесные методы обучения- традиционные способы, считавшиеся единственно возможными несколько веков назад. С помощью слова, в течение занятия можно передать большой пласт информации. Задействуется аудиальный канал восприятия.

Активные методы обучения

Активные или практические методы обучения происходят в демократическом ключе и направлены на активацию мышления, пробуждают активность у учащихся, что обеспечивает:

  • принудительную и устойчивую вовлеченность в процесс обучения;
  • стимулирование учебной деятельности;
  • взаимодействие между учениками и преподавателем;
  • самостоятельное принятие учащимся решений, что благоприятно сказывается на мотивации и выработке позитивных эмоций при успешно выполненной деятельности;
  • прочное усвоение материала в результате совместной рефлексии о результатах деятельности.

К активным методам обучения относятся:

  • лабораторные работы;
  • практикумы;
  • конференции;
  • круглые столы;
  • семинары;
  • дискуссии;
  • разыгрывание ролей;
  • коллективное обсуждение проблем.

Интерактивные методы обучения

Наглядные методы обучения, или в современном звучании интерактивные, одно из важных направлений для овладения учебным материалом в совершенстве. Как инновация — интерактивный подход возник в начале 90-х годов XX в. и активно используется сейчас. Интерактивные методы направлены на решение следующих задач:

  • создание комфортных условий для учащихся;
  • обучение коммуникации и взаимодействию, командной работе;
  • формирование профессиональной компетенции и мнения;
  • преодоление конфликтов и разногласий во время процесса обучения.

Примерами интерактивных методов могут служить:

  1. Мозговой штурм, как метод обучения был изобретен в конце 30-х гг. А. Осборном. Мозговая атака предполагает стимуляцию творческих решений, которые набрасываются в большом количестве и на первоначальном этапе не анализируются.
  2. Метод синектики – эвристический метод усовершенствованного мозгового штурма. Развивает творческое воображение через объединение разнородных, неподходящих по смыслу элементов и участники ищут аналогии, или точки соприкосновения несовместимых объектов.

Пассивные методы обучения

Традиционные методы обучения или пассивные считаются классикой в образовании и с успехом применяются в современное время.

Положительным аспектам такого вида обучения является возможность устной подачи большого объема материала за определенный промежуток времени.

К недостаткам словесных методов относится односторонность процесса (отсутствие эффективной коммуникации преподаватель↔ студент).

Пассивные методы включают в себя следующие формы обучения:

  1. Лекция (урок) – последовательное изложение лектором определенной темы в словесной форме. Подача материала даже скучной темы может заинтересовать учащегося, если оратор обладает харизмой и интересом к своей специальности.
  2. курс — современный метод обучения. Обладает высокой эффективностью, если используется совместно с обсуждением просмотренного материала в аудитории с преподавателем и другими студентами.
  3. Семинар — проводится после курса лекций по конкретной тематике с целью закрепления пройденного материала. Происходит двухсторонняя коммуникация и обсуждение.

Современные методы обучения

Сфера образования стремительно развивается, необходимость нововведений диктуется самим временем. Инновационные методы обучения начали внедряться в процессы обучения к 60-х годах XX в. Принято разделять современные инновационные методы на 2 вида: имитационные (подражающие — направлены на создание искусственно смоделированной среды) и неимитационные.

Имитационные методы обучения:

  • ролевые игры;
  • дидактические игры (физические, психологические, интеллектуальные);
  • исследовательские проекты;
  • деловые игры (игровое вхождение в профессию с применением атрибутики).

Неимитационные методы обучения:

  • метод многомерных матриц (морфологический анализ проблем, поиск недостающих элементов);
  • метод ключевых вопросов;
  • коучинг;
  • консалтинг;
  • тематические обсуждения.

Методы контроля и самоконтроля в обучении

Обучение – процесс, нуждающийся в контроле, для того чтобы выявить усвоен материал учащимися и насколько глубоко. Если усвоение знаний низкая, преподавателями анализируются и пересматриваются методы и приемы обучения. Существует несколько форм контроля обучающего процесса:

  1. Предварительный контроль – производится в начале учебного года, для оценки общей ситуации подготовленности учащихся, закрепление предыдущих лет учебы.
  2. Текущий контроль – проверка пройденного материала, выявление пробелов в знании.
  3. Тематический контроль – пройденная тема или раздел нуждаются в проверке, для этого проводятся контрольные работы, зачеты.
  4. Самоконтроль – метод предполагает работу с аналогичными образцами решений, предлагаются ответы к задачам – цель обучающегося найти такое решение, которое приведет к правильному ответу.

Выбор методов обучения

Преподаватели используют различные методы профессионального обучения для успешного педагогического процесса. Выбор обучающих методов зависит от множества факторов:

  • общие цели и задачи образования;
  • уровень подготовки учащихся;
  • личные особенности преподавателя;
  • материальная оснащенность обучающего заведения (современное оборудование, технические средства).

Условия эффективности методов обучения

Эффективные методы обучения предполагают высокий результат на выходе обучения, который отслеживается с помощью средств контроля. Обучающие методы можно считать эффективными, если учащийся демонстрирует:

  • глубокие знания, умеет проводить межпредметные связи;
  • готовность применять полученные знания в реальных жизненных ситуациях;
  • системность и структурность знаний, умеет обосновать и доказать.

Методы обучения — книги

Основные методы обучения используются в системе образования и дошкольных учреждений и ВУЗов. Людям, выбравшим стезю преподавательства сложно сориентироваться в различных классификациях методов. На помощь приходит профессиональная литература:

  1. «Основы обучения: дидактика и методика». Учеб. пособие для ВУЗов Краевский В.В., Хуторской А.В. — в книге описаны методы современного обучения для педагогов.
  2. «Активные методы обучения:новый подход». Генике Е.А. интересно и профессионально описаны новые интерактивные методы обучения.
  3. «Педагогика» (под ред. Пидкасистого). Учебное пособие для студентов педагогических колледжей.
  4. «Методика преподавания общественных дисциплин в высшей школе». Ляудис В.Я. – для студентов и преподавателей.
Бенчмаркинг — виды, преимущества и недостатки Бенчмаркинг – новое слово в отечественных бизнескругах. В первое время бытовало мнение, что его значение идентично промышленной разведке, но это не так. Речь идет об изучении чужого опыта, выборе эталона для перспективного ведения дела и анализе ошибок. Товарный знак — что это и чем он отличается от торговой марки? Товарный знак служит нужен для индивидуализации товаров, услуг, предоставляемых потребителям индивидуальными предпринимателями или юридическими лицами. Символ, звук или изображение отличают продукцию от других брендов.
SWOT-анализ — актуальный и эффективный метод стратегического планирования Исследователи предлагают новинку – SWOT-анализ, который помогает выявить сильные и слабые стороны, учесть все факторы влияния, ведь очень часто, принимая решение, приходится анализировать сложные ситуации. Подробнее об этом методе стоит поговорить отдельно. Матриархат – что это означает и в каких странах встречается? Что такое матриархат, знают многие, а вот его история для большинства является тайной. Будет интересно узнать и о современных тенденциях, а еще о существующих преимуществах и недостатках такого строя общества.

Источник: https://womanadvice.ru/metody-obucheniya-samye-effektivnye-metody-i-priemy

Методы профессионального обучения

5.3. Методы профессионального обучения:  Существует огромное количество методов развития профессиональных

Прохасько Л. С., Ребезов М. Б., Тазеддинова Д. Р., Курмакаева Т. В., Ребезов Я. М. Методы профессионального обучения // Педагогика высшей школы. — 2017. — №2. — С. 62-65. — URL https://moluch.ru/th/3/archive/55/2219/ (дата обращения: 30.01.2020).



Методика профессионального обучения как отрасль педагогических знаний и предмет изучения сформировалась и развивается на основе глубокого анализа и обобщения передового педагогического опыта.

В научном плане методика профессионального обучения является частной дидактикой и опирается на профессиональную педагогику, педагогическую психологию и физиологию, раскрывающих закономерности усвоения знаний, формирования умений и навыков.

Она раскрывает общие вопросы процесса профессионального обучения, характерные для практической профессиональной подготовки квалифицированных специалистов в любой отрасли, является основой осуществления процесса практического профессионального обучения по конкретным профессиям, основой подготовки частных методик обучения.

Входя в состав психолого-педагогических дисциплин, методика профессионального обучения выступает одной из ведущих при подготовке преподавателей профессионального обучения. Она позволяет подготовить будущих педагогов к методически грамотному и творческому осуществлению педагогического процесса в учебных заведениях профессионального образования.

Отличительными особенностями структуры этой дисциплины являются содержательный и процессуальный компоненты. Содержательный компонент предусматривает дидактическую, диагностическую и концептуальную составляющие. Процессуальный — мыслительную деятельность обучаемых и обучающего по приобретению и усвоению знаний и умений, а также руководство этим процессом [1].

Сегодня методика профессионального обучения развивается в двух главных направлениях. Первое касается развития методики профессионального обучения, второе — относительно независимое развитие частных методик, применяемых при изучении технических дисциплин: технической математики, черчения, электротехники и пр.

Владение методикой — требование, предъявляемое к профессиональной деятельности преподавателя. Методические знания связаны со способами и приемами, а также личностью и творческим подходом самого обучающего.

Своим объектом познания методика профессионального обучения считает процесс обучения отдельной дисциплине в учебном заведении.

Предметом познания выступают педагогические знания и навыки конструирования, применение таких средств обучения, которые помогают регулировать образовательную деятельность преподавателя и познавательную деятельность обучаемых по развитию и приобретению профессиональных знаний, а также умению применять эти знания практически.

Объекты познания технических наук — технические системы и устройства, но методика профессионального обучения не ставит своей задачей изучать эти системы и устройства, формировать методы их исследования. Объектом ее познания является сам общественный образовательный и воспитательный процесс средствами той науки, которая изучается [2].

Методика профессионального обучения является важнейшим компонентом профессиональной подготовки педагогов профессиональной школы. Методические знания обслуживают профессиональную деятельность преподавателей профессиональной школы, тесно связаны с приемами, методами этой деятельности и, конечно же, с личностью самого педагога и его творчеством [3].

Для того чтобы представить теоретическую систему знаний по методике профессионального обучения, необходимо определить объект, предмет, построение понятийно-терминологического аппарата, методы изучения практики работы педагогов [4].

Объектом познания методики профессионального обучения является процесс обучения определенному предмету в учебном заведении (например, если речь идет о методике обучения дизайну, то объектом методического познания является процесс обучения дизайна, т. е.

цели изучения этого предмета, содержание программы, методы и формы организации учебно-познавательной деятельности учащихся и результаты обучения). В то же время процесс обучения — объект изучения педагогики профессионального обучения. Общность объектов познания методики и педагогики указывает на единую природу методических и педагогических знаний.

Однако в чем отличие методики от педагогики? Различия методики обучения и педагогики следует искать в сущности обучающей деятельности педагога как преподавателя определенной дисциплины и как преподавателя, сочетающего в своей педагогической деятельности деятельность методиста (что по сути конечно же взаимосвязано) [5].

Предметом деятельности преподавателя определенной дисциплины является организация процесса обучения по предмету — показано на рисунке 1.

Преподаватель организует когнитивную (учебную) деятельность обуучащихся на основе содержания и соответствующих методов обучения. Результатами обучающей деятельности являются обученный учащийся, его система профессиональных знаний и умений, развитая личность и профессиональные способности [6].

Рис. 1. Взаимосвязь основных компонентов процесса обучения

В то же время преподаватель свою профессиональную деятельность организует как взаимодействие деятельности преподавателя-предметника и деятельности учащихся с целью формирования новых знаний и умений. Взаимодействие можно спланировать и организовать с помощью специально разработанных средств, применяемых в обучении.

Средства обучения в широком смысле оптимизируют процесс обучения по предмету и обеспечивают получение планируемых результатов обучения на уроке.

Следовательно, результатом методической деятельности являются специально разработанные средства обучения, образующие «канал», по которому происходит регуляция обучающей деятельности педагога и когнитивной деятельности учащихся по усвоению профессиональных знаний, умений и навыков.

В центре внимания педагогики находятся диалектическое единство, взаимосвязь, интеграция структурных элементов процесса обучения. В методике доминируют вопросы: «Как обучать?», «С помощью каких средств обучения происходит трансформация содержания обучения в знания и умения учащихся?» [7].

В настоящее время существует несколько классификаций профессиональных методов обучения. Ниже, на рисунке 2 приведена одна из таких классификаций.

Владение методическими знаниями обеспечивает результативную профессиональную деятельность педагога.

Они тесно связаны с приемами и методами этой деятельности, а также с индивидуально-типологическими особенностями педагога, уровнем его компетентности, жизненным и педагогическим опытом и интуицией.

Характеризуя эти основы, можно констатировать, что выбор методики должен вытекать из самой сущности учебной дисциплины.

Кроме того, он должен базироваться на изучении истории развития соответствующей отрасли знаний, определяться миссией учебного заведения, основываться на современных достижениях в области философии образования педагогики, психологии, социологии и других наук, на всестороннем знании интеллектуальных возможностей обучающихся, их возрастных особенностей и на том, как эти особенности проявляются в данных конкретных условиях [8].

Рис. 2. Классификация профессиональных методов обучения

Современное развитие общества требует, чтобы решение задач профессионального обучения осуществлялось с учетом характера системообразующих связей между компонентами инновационной образовательной системы.

Поиск решений выполнения научно-исследовательских работ для получения профессиональных компетенций [9–14]. Найти звено, за которое можно вытащить всю цепь, т. е. реально выполнить цели образования в новых социальных и экономических условиях.

Таким звеном могут стать интегрированные технологии, построенные на современной базе информационных и коммуникационных средств.

Реализация таких технологий в процессе обучения позволит сформировать способность к проективной детерминации будущего, ответственность за него, веру обучающихся в себя и свои профессиональные способности влиять на это будущее [1–3].

Выбранная методика призвана обеспечивать качественные образовательные услуги и учитывать потребности общества и рынка труда.

Литература:

  1. Алексеева Л. П. Методика профессионального обучения: краткий курс лекций. Челябинск: Цицеро, 2013. 139 с.
  2. Зайцев В. С. Самостоятельная работа студентов в условиях университетского образования: учеб. пособие. Челябинск: Изд-во Татьяны Лурье, 2013. 198 с.
  3. Кругликов Г. И. Методика профессионального обучения с практикумом: учеб. пособие для студентов учреждений ВПО. М.: Издат. центр «Академия», 2013. 314 с.
  4. Инновационные тренды в современной образовательной деятельности: монография / под общ. ред. Е. Ю. Никитина. — М.: Владос, 2013. — 489 с.
  5. Теория и методика профессионального образования монография / под общ. ред. Е. Ю. Никитина. М.: АПК и ПРО, 2011. 341 с.
  6. Беликов В. А., Валеев А. С., Гришин А. В. Профессиональное образование личности на основе учебно-профессиональной деятельности. Магнитогорск, 2011. 244 с.
  7. Столяренко Л. Д. Психология и педагогика. Ростов н/Д: Феникс, 2012. 636 с.
  8. Степанова-Быкова А. С., Дулинец Т. Г. Методика профессионального обучения: курс лекций. Красноярск: ИПК СФУ, 2009. 300 с.
  9. Аптрахимов Д. Р., Боган В. И., Ребезов М. Б., Кизатова М. Ж. Учебный комплекс «Имитатор работы автоматизированной линии производства макаронных изделий» // Педагогика высшей школы. 2015. № 3 (3). С. 57–60.
  10. Ребезов М. Б., Прохасько Л. С., Попова М. А., Максимюк Н. Н., Канарейкина С. Г. Сетевое планирование научно-исследовательской работы по разработке йогуртных продуктов // Педагогика высшей школы. 2015. № 2 (2). С. 43–45.
  11. Ребезов М. Б., Прохасько Л. С., Гаязова А. О., Максимюк Н. Н., Нургазезова А. Н. Сетевое планирование научно-исследовательской работы по разработке полуфабрикатов мясорастительных рубленых // Педагогика высшей школы. 2015. № 2 (2). С. 40–43.
  12. Пирожинский С. Г., Лукин А. А., Ребезов М. Б. Основы бизнес-процесса инновационной деятельности предприятий перерабатывающей отрасли // Вестник торгово-технологического института. 2011. № 1 (4). С. 141–144.
  13. Третьяк Л. Н., Ребезов М. Б., Кизатова М. Ж. Методологические основы обеспечения качества пива и пивных напитков // Международный журнал экспериментального образования. 2016. № 12–1. С. 84–85.
  14. Третьяк Л. Н., Кизатова М. Ж., Ребезов М. Б., Явкина Д. И., Набиева Ж. С. Внутренний контроль качества в аналитических и испытательных лабораториях // Международный журнал экспериментального образования. 2016. № 7–0. С. 187–188.

Основные термины(генерируются автоматически): профессиональное обучение, процесс обучения, знание, методика, учебное заведение, профессиональная школа, профессиональный метод обучения, познание методики, средство обучения, метод этой.

профессиональноеобучение, процессобучения, знание, методика, учебноезаведение, профессиональнаяшкола, профессиональныйметодобучения, познаниеметодики, средствообучения, методэтой.

профессиональноеобучение, процессобучения, знание, методика, учебноезаведение, профессиональнаяшкола, профессиональныйметодобучения, познаниеметодики, средствообучения, методэтой.

профессиональноеобучение, процессобучения, знание, методика, учебноезаведение, профессиональнаяшкола, профессиональныйметодобучения, познаниеметодики, средствообучения, методэтой.

Методы контроля — это способы, обеспечивающие обратную связь в процессеобучения с целью получения данных об успешности обучения, эффективности учебногопроцесса.

профессиональноеобучение, процессобучения, знание, методика, учебноезаведение, профессиональнаяшкола, профессиональныйметодобучения, познаниеметодики, средствообучения, методэтой.

профессиональноеобучение, процессобучения, знание, методика, учебноезаведение, профессиональнаяшкола, профессиональныйметодобучения, познаниеметодики, средствообучения, методэтой.

профессиональноеобучение, процессобучения, знание, методика, учебноезаведение, профессиональнаяшкола, профессиональныйметодобучения, познаниеметодики, средствообучения, методэтой.

Методыпрофессиональногообучения | Статья в журнале… Своим объектом познанияметодикапрофессиональногообучения считает процессобучения отдельной дисциплине в учебномзаведении.

профессиональноеобучение, процессобучения, знание, методика, учебноезаведение, профессиональнаяшкола, профессиональныйметодобучения, познаниеметодики, средствообучения, методэтой.

Источник: https://moluch.ru/th/3/archive/55/2219/

5.3. Методы профессионального обучения: Существует огромное количество методов развития профессиональных

5.3. Методы профессионального обучения:  Существует огромное количество методов развития профессиональных

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество (см. рис. 25).

ИНСТРУКТАЖ представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Каждый новый сотрудник Макдоналдса получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ.

Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций. РОТАЦИЯ представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

В немецкой машиностроительной компании поступающие на работу молодые рабочие в течение первого года осваивают все виды производственных операций, выполняемых в их цехе, переходя от одного рабочего места к другому через каждый месяц.

Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения — высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

УЧЕНИЧЕСТВО и НАСТАВНИЧЕСТВО (колчинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников — с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов — медицине, виноделии, управлении.

Прежде, чем приступить к самостоятельной практике, будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких лет под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь — они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Американская многонациональная компания назначает наставников из числа высших руководителей всем принимаемым на работу выпускникам бизнес-школ.

В течение двух лет наставник и ученик регулярно обсуждают работу последнего, процесс его интеграции в организацию, возникающие проблемы. При необходимости наставник использует свое положение для реализации проектов ученика, выделении ресурсов, принятии решения о его повышении. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Метод Издержки (подготовка) Издержки (реализация) Область применения Инструктаж высокие низкие простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники Ротация средние средние смежные профессии, подготовка руководителей Наставничество низкие высокие сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска РИС. 25. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенции, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места (см. рис. 26). Издержки (подготовка) Издержки (реализация) Область применения Лекция низкие низкие большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы Практическая ситуация средние средние иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив Деловые игры высокие высокие практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей Самообучение низкие-высокие низкие-средние теоретические и практические навыки, концепции РИС. 26. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА ЛЕКЦИЯ является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может с успехом быть записана на видео и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего — лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Рассмотрение ПРАКТИЧЕСКИХ СИТУАЦИЙ (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения. ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Например, исполняющий во время деловой игры роль директора по продажам директор завода может гораздо лучше понять, под влиянием каких факторов складывается спрос и цена на продукцию компании, отношения с заказчиками и т.п., а следовательно, по-другому посмотреть на свои функции и на производимую его заводом продукцию. Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры определенный тип поведения, т.е. моделируя его. Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составления планов, проведения совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени; эффективный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов. Французская фармацевтическая компания использует компьютерную симуляцию для обучения руководителей и специалистов по маркетингу. В ходе игры, конкурирующие между собой команды имеют возможность управлять такими параметрами, как цена, затраты на рекламу и продвижение товара, уровень и система стимулирования агентов по продажам, выбирать различные стратегии маркетинга. Компьютер симулирует реакцию рынка на действие компаний, которые могут преуспеть или разориться. Игра позволяет в течение одного дня смоделировать события, занимающие в реальной жизни несколько лет. САМОСТОЯТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи, — обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложении позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток. В продающихся сегодня компьютерных программах обучение происходит в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, причем этот диалог ведется с помощью различных средств общения -компьютерной клавиатуры, голоса, видеоизображений, графических материалов и рисунков. При сохранении преимуществ индивидуального обучения (контроль скорости, повторение, доступность), использование средств мультимедиа дает возможность поддержания постоянной обратной связи и корректировки процесса обучения, что значительно повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы. В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения — сегодня подготовка обучающей программы продолжительностью один час стоит около 100 000 долларов. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными. В заключение главы о профессиональном развитии хотелось бы перечислить несколько наиболее типичных ошибок, которые допускаются организациями в этой области, своего рода «капканов», в которые может попасть любая компания. 1. РАЗВИТИЕ РАДИ РАЗВИТИЯ. Это наиболее часто встречающаяся проблема — увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида то, ради чего осуществляется это развитие -цели организации. Такие ситуации возникают практически всегда в том случае, когда стратегические цели организации либо несформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, занятых управлением профессиональным развитием. Еще одна причина попадания в данный капкан — отстраненность линейных руководителей от процесса профессионального развития, тотальное делегирование функции управления им отделу человеческих ресурсов. 2. РАЗВИТИЕ КАК РАЗВЛЕЧЕНИЕ. В организациях, которые попали в данный «капкан», к профессиональному обучению относятся как к оплачиваемому отпуску, не имеющему никакого отношения к тому, что происходит на рабочих местах. Причиной подобного отношения могут стать позиция руководства, не участвующего и не поддерживающего процесс профессионального развития, отсутствие системы оценки эффективности развития, невключения результатов профессионального обучения в процесс оценки сотрудников организации. 3. СУПЕРРАЗВИТИЕ одних ЗА СЧЕТ ДРУГИХ. К сожалению, во многих организациях встречается ситуация, при которой львиная доля ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие, расходуется на работу с ограниченным числом сотрудников. Часто — это сотрудники с лидерским потенциалом; во многих российских филиалах иностранных компаний в течение длительного времени в таком положении находились работники, владеющие иностранным языком. Опасность суперразвития состоит в том, что из сотрудников организации, перед которыми стоят конкретные бизнес-цели, группа людей превращается в «профессиональных студентов», чей успех зависит исключительно от удачи в освоении очередного курса. Оторвавшись от ежедневных реальностей организации, эти сотрудники могут растеряться, когда им снова придется столкнуться с повседневными проблемами в новом качестве — руководителей. Обратной стороной излишнего внимания к развитию отдельных групп сотрудников становится пренебрежение развитием всего остального персонала. Наиболее часто в число «забытых» попадают рядовые сотрудники, относительно давно работающие в организации, люди предпенсионного возраста и, самое парадоксальное и опасное для организации, — руководители высшего звена. Последние настолько заняты, что не находят времени для повышения своего профессионального уровня, чем наносят серьезный ущерб не только своей карьере, но и своей компании.

4. СОКРАЩЕНИЕ РАСХОДОВ НА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ. К сожалению, многие менеджеры, руководствуясь краткосрочными целями, относятся к бюджету профессионального развития как наиболее доступному источнику экономии издержек.

В период экономических сложностей первым делом урезаются затраты на обучение, стажировки и т.п. Тем самым конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе наносится серьезный ущерб.

Как отмечал классик теории управления Питер Дракер, современные компании должны относиться к 90 процентам своих издержек как переменным, зависящим от конъюнктуры и подлежащим немедленному сокращению в случае ухудшения параметров бизнеса.

Оставшиеся 10 процентов, львиную долю которых составляет бюджет на развитие, не должны зависеть от сиюминутных результатов. В этом залог долгосрочного успеха компании в эпоху «экономики знаний».

Источник: Шекшня С.В.. Управление персоналом современной организации. 2002

Источник: https://textbooks.studio/menedjment-upravlenie-personalom/metodyi-professionalnogo-obucheniya.html

Читать

5.3. Методы профессионального обучения:  Существует огромное количество методов развития профессиональных
sh: 1: —format=html: not found

С.В. Шекшня

Управление персоналом современной организации

Предисловие к пятому изданию

Предлагаемое вашему вниманию пятое издание книги «Управление персоналом современной организации» практически полностью воспроизводит предыдущее, четвертое издание.

Первые три главы посвящены общим основам управления персоналом, в них прослеживается эволюция научных взглядов на эту проблему, рассматриваются наиболее популярные теории организации, мотивации труда и управления, в рамках предлагаемой автором модели дается характеристика процессу управления человеческими ресурсами в целом.

Следующие семь глав знакомят читателей с основными процессами управления персоналом, представленными в общей модели: планированием и подбором, профессиональным развитием, оценкой, вознаграждением и коммуникацией.

Заключительная глава характеризует общеорганизационные условия, необходимые для создания и функционирования эффективной системы управления человеческими ресурсами. Приложение к книге содержит материал, озаглавленный «Статистика человеческих ресурсов», в котором рассматриваются основные статистические показатели, использующиеся для анализа динамики персонала организации.

Решение переиздать книгу было вызвано сохраняющимся к ней интересом читателей и желанием удовлетворить потребности тех, кто не смог приобрести предыдущие издания. Надеюсь, что издательство и автор не ошиблись в этом решении и книга найдет своих читателей.

Не имея физической возможности переделать всю книгу, я бы хотел в вводной части кратко охарактеризовать те значимые изменения, которые произошли в последние годы в мировой и российской экономике и их влияние на взаимоотношения сотрудников и работодателей. Надеюсь, что читатели будут использовать этот материал как своего рода призму, через которую следует воспринимать все содержимое данной книги.

Прошедшие с выхода четвертого издания полтора года были очень насыщенны политическими и экономическими событиями. Закончился продолжавшийся десять лет феноменальный экономический рост в ведущей стране мира — США, подтвердив неизменность циклической природы рыночной экономики.

Начался и продолжается бурной рост российской экономики, которая становится все более и более рыночной. За ужасом террористических атак в Америке последовали решительные и, главное, согласованные действия ведущих мировых держав, приведшие к падению, пожалуй, самого античеловеческого режима на земле — правительства талибов в Афганистане.

Реальностью стала единая европейская валюта — евро. Фондовый рынок в США и западноевропейских странах, сделавший в последнее десятилетие миллионерами миллионы обыкновенных людей, рухнул, как это всегда бывает, неожиданно, разорив сотни тысяч частных инвесторов и предприятий.

С лица земли исчезли тысячи интернетовских компаний, обещавших в самом ближайшем будущем цифровой рай своим клиентам и миллионные прибыли своим инвесторам. При этом число пользователей Интернета перевалило за пятьдесят процентов в большинстве развитых стран, а абоненты мобильных сетей составляют в них от шестидесяти до девяноста процентов населения.

Сегодня каждый третий москвич имеет мобильный телефон, а каждый четвертый регулярно посещает Всемирную сеть. Американское государство справилось с непокорным Микрософтом, которому, тем не менее, удалось сохранить свою целостность.

Ушел на пенсию суперменеджер двадцатого века Джек Велш, не сумев получить разрешения Европейского союза на сделку века по приобретению Хонивелл. Исчезла с лица земли крупнейшая нефтяная компания Тексако, поглощенная Шевроном. Впервые в истории стало реальностью искусственное воспроизводство самого человека.

Несколько ошеломленный этим калейдоскопом событий читатель, наверное, уже задается вопросом: «Очень интересно.

Но при чем здесь управление персоналом?» Притом, что для управления, которое есть не что иное, как отношения между двумя людьми — управляющим и управляемым, весьма небезразлично то, в какой внешней среде имеют место эти отношения.

Сегодня в этой среде происходят существенные изменения, оказывающие сильное влияние на организации и отношения людей внутри них. Некоторые из определяющих характер современной экономики тенденций берут свое начало десятилетия назад, другие действуют совсем недавно.

Однако без понимания их сущности и последствий для организаций невозможно эффективно управлять персоналом. Итак, попытаемся обобщить то, что происходит в современном мире, выделить наиболее важные тенденции в его развитии.

Во-первых, мы живем в мире все увеличивающихся скоростей. Мир развивается по закону Мура, согласно которому мощность компьютеров удваивается каждые восемнадцать месяцев, т. е.

доступная человечеству электронная память и способность производить операции увеличиваются в десять раз каждые пять лет.

Параллельно с электронной памятью и возможностью обрабатывать информацию увеличиваются возможности ее передачи — емкость телекоммуникационных сетей увеличивается за год в три раза.

Такой скорости технического прогресса человечество не знало ни в один из периодов своей истории. В результате этих революционных изменений способность организации действовать быстрее, чем конкуренты, стала за последние десять лет таким же важным источником конкурентного преимущества, как способность производить более дешевую продукцию.

Во-вторых, мы живем в мире информации. Интернетовская и телекоммуникационные революции сделали информацию доступной широкому кругу людей во всех странах мира, лишив ее роли источника политической и организационной власти.

Сегодня не нужно выходить из дома, чтобы получить доступ практически к любым накопленным человечеством знаниям, обменяться опытом с коллегой с другого континента или послушать курс профессора из другой страны.

Став гораздо более доступными, информация и знания кардинально изменили природу современной экономики, превратив ее из экономики капитала в экономику знаний, в которой успеха достигает не тот, кто имеет больше денег или производственных мощностей, а тот, кто быстрее и лучше учится, превращает знания в полезные людям товары и услуги. Достаточно вспомнить, что современный Мерседес обладает электронной памятью, эквивалентной среднему персональному компьютеру.

В-третьих, мы живем в сервисном мире. Вместе с двадцатым веком ушла в прошлое индустриальная эра, в современной экономике сфера услуг, т. е. врачи, банкиры, учителя, консультанты, артисты создают львиную долю национального продукта.

В развитых странах Запада около 80 процентов населения работают в сервисе, производя такую же долю ВНП, в России уже более 55 процентов населения работает в сфере услуг, причем этот процент быстро увеличивается.

Структурные изменения в экономике привели к фундаментальным изменениям в составе рабочей силы человеческого общества — белые, золотые и прочие разноцветные воротнички, присущие работникам сферы управления и услуг, оттеснили традиционных синеблузых пролетариев на задворки истории, превратив их в маргинальную по своему значению группу.

Соответственно, изменился и характер труда, и интенсивность межличностных контактов в его процессе — взаимодействие с машиной уступило место человеческому общению, взаимодействию с клиентами, пациентами, студентами, подчиненными или коллегами.

В-четвертых, мы живем в глобальном мире. Информатизация, либерализация мировой экономики, демократизация политических режимов, развитие таких наднациональных образований, как Европейский союз, бурный рост многонациональных компаний превращают мир в единое целое.

Нравится нам это или нет, глобализация — процесс необратимый, спрятаться от него не удастся ни за какой стеной, как это наглядно показал недавний пример талибов.

Поэтому где бы мы ни находились в Саратове или Нью-Йорке, Якутске или Буэнос-Айресе, мы должны мыслить категориями всей планеты, как это делают ведущие мировые компании, например «Кока-Кола» или «Сони», сумевшие научить любить свои брэнды и экспансивных аргентинцев, и сдержанных скандинавов, и погруженных в себя японцев, и открытых нараспашку индонезийцев.

Источник: https://www.litmir.me/br/?b=156458&p=34

Studiobooks
Добавить комментарий